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与公司起纠纷 劳动者咋维权?

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本报讯 记者 潘丽萍 通讯员 张静霞 近日,广州市中级法院公开发布《广州市劳动争议审判白皮书(2018年)》暨劳动争议十大典型案例。据统计,2017年广州市共调解劳动争议和仲裁案件约4万宗,涉案人数8万余人,劳动争议数量及涉案人数首现“双下降”趋势。

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劳动者离职,上一年度年终奖能拿吗?

【案例】2013年3月28日,符某入职广州市某自动变速箱有限公司,该公司于2017年1月19日解除与符某的劳动合同。2017年1月20日,该公司根据2017年1月16日审批的《FY16JGZ年末在职激励金》向在职员工发放2016年度的“在职激励金”,以公司2016年度业绩为考量因素,基本计算方式为劳动者2016年度出勤率×基本工资×月份。但该公司并未向符某发放“在职激励金”。于是符某申请劳动争议仲裁,请求该公司向其支付2016年度“在职激励金”,并提出其他请求。仲裁裁决驳回符某仲裁请求。符某不服,遂向法院起诉。

一审法院判决驳回符某的诉讼请求。符某不服,提起上诉。二审法院判决该公司支付2016年度“在职激励金”2.2万元给符某,并驳回符某其他诉讼请求。

【说法】该公司发放的“在职激励金”,实为年终奖金。在劳动关系中,用人单位通过年终奖激励劳动者的情形不在少数,年终奖的有无以及数额,是劳动者选择用人单位的一项重要考量因素。实践中,用人单位常以劳动者必须在职为由,拒绝对已经离职的劳动者发放年终奖,因此容易引发纠纷。

如果该年终奖属于劳动报酬,劳动者请求支付的,法院应予以支持。劳动者在年终奖对应的考核年度不满一年的,用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放年终奖。本案中,综合“在职激励金”的构成、计算方式、分配方案形成时间等进行分析,计算标准是以2016年度公司业绩为考量因素,计算方式考虑的是2016年12月仍在职的员工出勤率,分配方案形成时间为2017年1月16日,早于双方解除劳动合同的时间。而本案中,用人单位解除与符某劳动合同的时间与发放“在职激励金”的时间仅相差一天,故符某应属核发2016年度“在职激励金”的对象。

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因工作失职造成单位损失,劳动者应赔偿多少?

【案例】2014年11月15日,邓某入职北京某建设股份有限公司广东分公司(下称“建设公司”),岗位为施工员,工作职责主要是指挥和安排现场施工。2015年5月14日,邓某在某项目的施工现场指挥挖掘机司机施工时,将地下电缆挖断。后建设公司因赔偿问题申请劳动仲裁。因不服仲裁结果,建设公司诉至法院,以邓某工作失职为由,请求邓某赔偿损失113787.95元(包括抢修费47017.95元、律师费16770元,以及被工程监理公司罚款5万元)。

一审法院判决邓某向建设公司赔偿抢修费47017.95元及工程罚款5万元。邓某不服,提起上诉。二审法院判决邓某向建设公司赔偿19403.59元。

【说法】劳动者在提供劳动的过程中,如果因为自身过错,违反用人单位的规章制度,导致用人单位受到损失的,劳动者应向用人单位赔偿损失。但同时应考虑到劳动关系中用人单位与劳动者的主体地位差异,在抵抗风险方面,用人单位与劳动者相比具有天然优势,用人单位在从事经营过程中,自身也应承担一部分经营风险。在损失较大时,不宜由劳动者承担全部损失,用人单位也应承担部分损失。

本案中,邓某作为施工员,在施工过程中违反单位规定,有违工作职责,导致建设公司存在损失,其应对建设公司的损失承担相应的赔偿责任。但建设公司作为用工主体,其应承担用工过程中相应的经营风险,不应全部由劳动者承担。故二审法院酌定劳动者承担20%的赔偿责任。

C

“特殊关系人员”劳动关系如何认定?

【案例】王某自2011年10月起参与广州某科技有限公司(下称“科技公司”)联通体验营销助销系统项目的策划工作。2013年8月19日,科技公司(甲方)与王某(乙方)签订一份《股权激励协议书》,约定科技公司同意在王某满足该协议列明的条件时,以约定价格向王某转让公司20%的股权。双方在《股权激励协议书》下方还注明:考虑到王某生活必需,在协议签订之后5个工作日内,科技公司向王某预支20万元的生活补贴,后期从

股权分红中扣除。2013年11月,王某退出了合同项下的助销二期项目的工作,离开科技公司。后王某向法院起诉,请求确认其与科技公司于2012年8月1日至2013年12月1日期间存在劳动关系,科技公司向其支付2012年8月1日至2013年11月30日工资666666元和经济补偿金58331元。

一审法院判决:一、确认王某与科技公司于2012年8月1日至2013年11月30日期间存在劳动关系;二、科技公司向王某支付2012年8月1日至2013年11月30日期间的工资266666.67元;三、驳回王某其他诉讼请求。科技公司不服,提起上诉。二审法院判决:维持一审判决第二、三项,撤销一审判决第一项。

【说法】劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供劳动并由用人单位支付报酬而产生的权利义务关系。公司的股东、董事等高级管理人员因为在身份、领取报酬等方面与普通劳动者有较大区别,与公司存在特殊关系。对于这类“特殊关系人员”与公司是否存在劳动关系,应从劳动关系的本质特征进行分析。

本案中,根据双方签订的《股权激励协议书》,能够证实双方之间是一方提供劳务,另一方接受劳务并支付相应对价的关系。王某为科技公司付出了劳务,科技公司向王某转让20%股权,王某提供劳务的对价是股份,并不是工资报酬,而双方之间也不存在管理与被管理的特征。故二审法院未认定王某与科技公司之间存在劳动关系。

法院建议

合理引导劳动者依法理性维权

劳动争议审判中反映出以下几个问题,需引起社会重视:

首先,用人单位的用工管理水平与法律的规范化要求之间存在差距。从劳动争议审判实践来看,部分用人单位仍存在用工管理水平未达到制度化要求、用工管理制度忽略了法律规定的程序性规定、用工管理制度排除了劳动者的基本权利、用工管理过程中忽略了法律的强制性规定的现象。

第二,劳动者不全面的法律知识与其高涨的维权意识之间不相适应。部分劳动者缺乏证据意识、后果意识,甚至有个别劳动者违法损害用人单位利益。

第三,“互联网+”新型劳动关系与相对稳定的法律规定之间尚有空白。该类案件中双方提交证据的形成、内容、载体等越来越多地依托互联网,电子证据的认定成为劳动争议案件裁审难点。

最后,部分当事人的诉讼行为与诚实守信的法律原则之间不相匹配。劳动争议案件中相当一部分属于不诚信诉讼,不仅严重损害对方当事人的合法权益,而且浪费司法资源,损害司法权威,加剧社会诚信危机。

广州中院提出以下对策及建议:多渠道推进用工管理能力建设,积极防范用人单位劳动用工风险;多形式开展劳动普法宣传教育,合理引导劳动者依法理性维权;多方面研究诉讼新问题新难点,努力填补法律与现实之间的空白;多层次加大失信社会惩戒力度,全面完善劳动保障诚信评价体系;多步骤探索多元调处衔接机制,共同建设共治共享社会治理格局。

 
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